1.موانع و محدودیت ها برای کارآفرینی سازمانی:
موانع و محدودیتهای مختلفی برای کارآفرینی سازمانی مطرح شده است البته بسیاری از این موانع ناخواسته میباشد و آنها را پیامد و بازخورد ناشی از بکارگیری فنون مدیریتی میدانند.در برخی از این موارد اینگونه موانع بقدری مخرب میباشد که افراد ترجیح میدهند از رفتار کارآفرینانه در شرکت اجتناب کنند.در ادامه بهبرخی از مهمترین موانع کارآفرینی سازمانی میپردازیم.
1-1.ماهیت سازمان بزرگ:شرکتهای بزرگ برای انجام فعالیتهای کارآفرینانه مشکلاتی دارند که به وسعت و ماهیت خاص آنها ارتباط میابد.اولین مساله این است که اندازه اینگونه شرکتها ایجاب میکند تا مدیران برای اعمال کنترل،ساختار مشخصی را به وجود آورند.مساله دوم زمانی به وجود می آید که اینگونه شرکتها بزرگتر میشوند و رده های بیشتری به مدیریت اضافه میشود.افزایش رده های مدیریتی به معنای افزایش فاصله عمودی بین مدیرعامل و سطوح پایین تر کارکنان میباشد.سستی ارتباط مدیرعامل با کارگران و یا مدیران سطوح پایین،روابط شخصی را مشکل میسازد.زمانی که مدیر کارآفرین ارتباط خود را با کارگران از دست بدهد به سختی میتوان وجود سطح لازم از کارآفرینی را در سازمان تضمین نمود.مساله سوم در سازمانهای بزرگ نیاز به کنترل است.زمانی که شرکتی بزرگ میشود،نیاز به کنترل در آن بیشتر میشود،در نتیجه مدیریت شرکت مجبور است تا استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت پذیری را ایجاد نماید.از این رو دیوان سالاری و گزارش ها ،نسبت به برنامه ریزی برتری یافته و گزارش های کاری بیشتر از نتایج آن ،نظرات را جلب مینماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم تر میشود.مساله چهارم فرهنگ شرکت است.فرهنگ شرکت از جو و نظام تشویقی برخوردار است که از محافظ کاری در تصمیم گیری حمایت میکند.اصول راهنما در فرهنگ سنتی شرکت ها به معنای تابعیت از ساختار شرکت،گریز از اشتباهات،دوری از شکست،پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات،حفظ اصالتها و حمایت از گذشته میباشد.این محیط مانع کارآفرینی شرکتی بوده و مشوق خلاقیت،انعطاف پذیری،استقلال و مخاطره پذیری نمیباشد.اختلاف دیگری که بین سازمان های بزرگ و سازمان های کارآفرین وجود دارد بعد زمان میباشد.گزارش های فصلی و ماهانه باعث میگردد تا مدیران رده میانی شرکت فعالیت های کوتاه مدت را مد نظر داشته باشند.
1-2.نیاز به سودهای کوتاه مدت:جدا از ویژگی هایی که در مورد اول ذکر گردید،توقع عمومی این است که کارآفرینی شرکتی سودهای کوتاه مدتی را ایجاد کند.شرکت ها دستیابی به سودهای کوتاه مدت را که معیار موفقیت در سازمان هاست،هدف قرار میدهند.لذا همواره فشار مداومی از سوی مدیریت عالی برای تنظیم استراتژیهایی که اقدامات کوتاه مدتی را در پیش میگیرند وجود داشته است.
1-3.فقدان استعداد کارآفرینانه:تنها تعداد معدودی کارآفرین واقعی در سازمان های بزرگ وجود دارد.چرا که آنها در وهله اول جذب سازمان های بزرگ نمیشوند و زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت بیشتر در شرکت ترجیح میدهند.آنها افرادی هستند که ابتدا در شرکت مشغول به کار شده اما پس از چند سال آنجا را ترک میکنند.مساله بعدی که سبب میشود کارآفرینان واقعی به ندرت در سازمان های بزرگ یافت شوند،این است که سازمان ها به تشویق آنها نمیپردازند.سازمانها،کارآفرینان را افرادی تنها میابندنه عضوی از یک گروه کاری،چرا که علاقه بیشتری به پروژه های خاص دارند تا فعالیت در امور روزمره شرکت.کارآفرینان اغلب افرادی عیب جو،شورشی و با روحیه آزاد به نظر میرسند.
1-4.شیوه های نادرست پاداش:اکثر سازمان ها روش های گوناگونی را برای پاداش دادن به کارکنان خلاق دارند.شرکت ها از برنامه های مختلف پرداخت پاداش برای سطوح مختلف کارکنان استفاده میکنند.کارگران غیر مدیریتی بدون توجه به بهره وری شان و بر پایی ساعت کاری خود،مزد دریافت میکنند.مدیران و کارکنان متخصص حقوق بگیر هستند.ارتقاء اینگونه افراد تا حدی به بهره وری آنها ارتباط دارد.از آنجا که معیار بهره وری داده_ستاده میباشد تا نوآوری محصولات و فرآیندهای جدید،بسیاری از مشاغل مدیریتی و کارمندی تعریف خاصی برای بهره وری ندارند،جز اینکه کاری را پیگیری نمایند.هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد،انگیزه ای را برای کارآفرینان به وجود نمی آورد،گرچه پاداش های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد،اما برای تداوم نوآوری،برخی از ساز و کارهای پاداش بایستی ایجاد گردد.پاداش های غیر مالی برای نوآوری نیز نمیتواند مشوق نوآوری در شرکت باشد.ترفیع و شیوه های سنتی پاداش،به ندرت میتواند برای کارآفرینان کارساز باشد.این مساله به دو دلیل است.نخستاینکه ارتقاء عادی در این است که افراد با استعداد به مدیریت برسند،لیکن این شیوه اینگونه افراد را از نوآوری دور نموده و وارد محیط مدیریتی مینماید.دوم اینکه آنها خلق و خوی لازم برای مدیریت را ندارند و ممکن است مشکلاتی را ایجاد کنند که پیش از این وجود نداشته است.لذا نه پاداش های مادی و نه پاداش های غیر مادی،هیچ یک در سازمانهای سنتی،کارآفرینان سازمانی را تشویق نمی کنند.
1-5.جبر وسکون در سازمان:از مهمترین دلایلی که افراد خلاق در سازمان ها در لاک خود پنهان میمانند این است که بسیاری از سازمانها تمایلی به تغییر سیستم خود ندارند و به هر کار جدیدی منابع بسیار کمی اختصاص داده میشود و چندان جدی تلقی نمیگردد.از این رو افراد خلاق دلیلی برای خلاقیت و جستجوی فرصت های جدید نمیبینند.حتی در بسیاری از سازمان ها ایده های مطرح شده را کهنه تلقی نموده و از این طریق روحیه ی خلاقیت را در کارکنان از بین میبرند.این طرز تفکر که این ایده قبلا مطرح شده برای هر سازمانی زیان آور است،البته پذیرش هر ایده ی جدیدی امکان پذیر نیست ولی سازمان ها باید ایده های جدید و مطرح شده را مورد توجه قرار داده و منابع لازم را در اختیار افراد قرار دهند تا بتوانند نظرات خود را عمل سازند.
1-6.دیوان سالاری:دیوان سالاری نیز تا حدی موجب دلسردی کارآفرینان سازمانی میشود.در بسیاری از سازمان ها،سطوح مدیریتی بسیار زیاد بوده به طوری که فرآیند تایید کارها پیچیده و کند میشود.سلسله مراتب سازمانی آن چیزی است که نیاز به درخواست اجازه یا دستور را ایجاب میکند،عمق این سلسله مراتب اخذ مجوز برای هر چیزی را مشکل میسازد.همچنین سلسله مراتب باعث تفکر کوته نگر و ایجاد محیط خفقان برای ایجاد خلاقیت و نوآوری میشود.افراد در سطوح پایین این سلسله مراتب احساس ناتوانی نموده زیرا مجبورند برای انجام هر کاری اجازه بگیرند و از دستورات اطاعت نمایند که خود منجر به منفعل شدن آنها می شود.لذا تا آنجا که ممکن است مدیران باید فضا را برای ارائه افکار مستقل بازگذاشته و به افراد با تجربه و متعهد اطمینان کرده و مسیر را برای آنها هموار نمایند.
1-7.محیط:برای ترویج کارآفرینی سازمانی باید شرایط مناسبی در درون سازمان وجود داشته باشد.عواملی که وسعت کارآفرینی را تحت تاثیر قرار می دهند جو یا محیط کارآفرینی نامیده می شوند.بین فرهنگ و جو سازمانی تفاوت هایی وجود دارد.فرهنگ یک سازمان شامل ارزش ها،اعتقادات،تاریخچه،سنت ها و غیره است که مبانی عمیقتر سازمان را منعکس می کند.فرهنگ دارای سابقه طولانی عمیقا ریشه دار و معمولا به کندی تغییر می کند.اما جو سازمانی بیانگر الگوهای متناوب رفتاری است که در محیط روزمره سازمانی به وسیله افراد تجربه،درک و تفسیر میشود.یک محیط متعالی باید دارای ویژگی های زیر باشد:
الف)اعتبار:این عامل بیانگر نگرش کارکنان درباره ی مدیریت است و سه بعد اساسی را در بر میگیرد:
الف-1:ارتباط دو جانبه(این مفهوم بیانگر ارتباط غیر رسمی و دو سویه است)
الف-2:قابلیت مدیران(توانایی مدیریت در هماهنگی منابع،احساس مسولیت،خلق و ارائه چشم اندازی روشن از فعالیت های سازمان و تنظیم مسیر برای دستیابی به آن)
الف-3:صداقت(قابل اعتماد بودن،درستی رفتار اخلاقی،مدیریت در طول زمان،در کنار ارتباطات دوجانبه)
ب)احترام:این متغیر بیانگر احترام سازمان به نیازهای روحی و شخصی سازمان است.این متغیر عبارتند از:
ب-1:حمایت(قدردانی شرکت از کارکنان خود و ایجاد فرصت ها و تمهیداتی برای رشد و پرورش آنان)
ب-2:مشارکت(جویا شدن از نظرات و دیدگاه های کارکنان و درگیر نمودن آنان در فعالیت های سازمان)
ب-3:توجه(محترم شمردن علایق تک تک افراد،صرفنظر از نیازهای کاری و شغلی آنها)
ج)عدالت:عدالت بیانگر نحوه ی برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض است.مفهوم عدالت با عبارت های زیر آشکار میگردد:
ج-1:برابری(پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان)
ج-2:بی طرفی(بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقاء کارکنان)
ج-3:عدم تبعیض(اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف یا تجدید نظرخواهی در تصمیم ها)
د)افتخار:عامل افتخار به مفهوم اساسی غرور یا مباهات کارکنان به شغل و دستاوردهای گروهی و سازمانی آنان مربوط است و با عوامل زیر تعریف میگردد:
د-1:شغل فردی(شغل معنی خاصی برای شاغل داشته باشد و شاغل بتواند در انجام وظیفه خود را مطرح سازد و شایستگی های خود را آشکار نماید)
د-2:دستاوردهای تیمی(کارکنان از موقعیت های گروهی و دستاوردهای گروهی افراد در سایر واحدها احساس غرور نمایند و به خود ببالند)
د-3:انگاره سازمان(کارکنان با مباهات،شرکت را به دیگران معرفی و به جایگاه شرکت در جامعه افتخار کنند)
ه)صمیمیت:این عامل بیانگر پذیرش و علاقه متقابل و نیز احساس عضویت در یک خانواده مشترک در وجود کارکنان است.عوامل زیر بیانگر مفهوم صمیمیت است:
ه-1:رفاقت(توانایی دوست بودن یا دوست شدن با یکدیگر،احساس محرم بودن با یکدیگر)
ه-2:مراقبت و حمایت از دیگران(جو اجتماعی دوستانه و خوشاینددر سازمان)
ه-3:عضویت(احساس تعلق و وابستگی به سازمان مانند احساس پیوند و یگانگی با اعضای خانواده یا تیم)
1-8.نداشتن فرهنگ تحمل شکست،خطر و اشتباه:یکی دیگر از موانع کارآفرینی سازمانی نداشتن فرهنگ تحمل شکست،خطر و اشتباه است که متاسفانه در همه جای جهان دیده می شود.اغلب کارآفرینان به دنبال آسایش و آرامش هستند و از خطر کردن و ریسک کردن خودداری می کنند.بسیاری نیز وقتی مرتکب اشتباهی می شوند و شکست می خورند خود را می بازند و دیگر به کار خود ادامه نمی دهند.این عامل یعنی نداشتن فرهنگ تحمل شکست،مانع مهمی برای کارآفرینی سازمانی است.
2.راهکارهای لازم:
2-1.توانایی غلبه بر موانع:توانایی غلبه بر موانع یک عامل اساسی در فرآیند کارآفرینی سازمانی است.در سازمان نیاز به دو استراتژی قوی برای توسعه فرآیندهای کارآفرینانه است.اولین استراتژی وجود فرد کارآفرین در سازمان و نشات گرفتن کلیه مراحل فرآیند کارآفرینانه از وی میباشدکه نهایتا به تکمیل و اجرای یک تفکر در درون سازمان منجر می شود که آن را کارآفرینی سازمانی می نامند.دومین استراتژی ایجاد کارآفرینی در درون خود سازمان استکه تغییرات ساختاری،فرهنگ سازمانی،تشکیل تیم های کارآفرینانه و نهایتا ایجاد یک بینش و فهم مشترک در بین مدیران و کارکنان را سبب میگردد و آن را کارآفرینی سازمانی مینامند.چنین سازمانی نه تنها به طور مستمر شاهد اجرا و تحقق انواع تفکرها خواهد بو د بلکه چارچوب های صنعتی خود را نیز درهم شکسته و به یک رهبر صنعتی تبدیل می شود.
2-2.تحمل شکست و گرفتن درس های جدید از آن:ما باید از شکست هایی که در فعالیت های خود می خوریم عبرت بگیریم و تجربه کسب نماییم و با اقتدار و اراده ی بیشتر به جلو حرکت کنیم.
3-نتیجه گیری:
مدیران عالی سازمان بایستی به مفهوم کارآفرینی به طور اعم و کارآفرینی سازمانی به طور اخص حساس باشند و آن را به عنوان یکی از عوامل عمده برای بقائ و رشد سازمان در شرایط پرتلاطم و شدیدا رقابتی دنیای امروز در نظر بگیرند.مسائل امروز سازمانها با راه حل های دیروز حل شدنی نیست و پیش بینی آینده مشکلات آتی را حل نمی کند،بلکه باید برای آینده پیش سازی کرد.سازمان ها باید به قدر کافی منعطف باشند تا بتوانند پاسخگوی تمام شرایط ممکن باشند.ایجاد جو کارآفرینی در سازمانها کمک می کند تا این انعطاف پذیری را به دست آورند و نیز کمک می کند تا سازمان برای هر وضعیتی یک ایده داشته باشد و کمک می کند تا خلاقیت در سازمان نهادینه شود.هسته اصلی کارآفرینی نوآوری است و نواآوری در سازمان ها لزوما یک فرآیند پایین به بالا است.کارآفرینی سازمانی تنها وقتی به وقوع می پیوندد که سطح پایین تر سازمان نوآوری داشته باشند.اما تنها وقتی که به کارکنان اختیار لازم داده می شود و آنها تشویق می گردند کارآفرینی سازمانی امکان بقاء خواهد یافت.
منابع:
کتاب کارآفرینی سازمانی(رحیمی فیل آبادی)
کتاب کارآفرینی(احمدپور داریانی)
مجله توسعه کارآفرینی
سایت خانه کارآفرینان ایران
بلند ترين انسان معاصر شخصي بود به نام روبرت پرشيگ كه قدي حدود 2.70 متر بوده است. اين شخص در 15 ژوئيه 1940 در ميشيگان وفات يافت.
این وبلاگ فقط برای خدمت به شما ساخته شده و متعلق به همه کسب و کاریهاست(کارافرینی) و همچنین تمام دانشجویان از سراسر کشور